Pozor! Jste na staveništi. Více informací zde.
logo RVP.CZ
Přihlásit se
Titulka > Modul články > > > > > > > > > > > > > > > > > >

Zobrazit na úvodní stránce článků

Titulka > Modul články > > > > > > > > > > > > > > > > > > > Měření kompetencí ve Funkčním studiu

Měření kompetencí ve Funkčním studiu

Teoretický příspěvek
Autor Jaroslav Jindra

Kompetence
Pod pojmem kompetence si můžeme představit způsobilost, znalost, dovednost a praktickou schopnost k určitému výkonu. Kompetence znamená také znalost a dovednost k určitému výkonu a prokázanou schopnost zastávat danou činnost jako vyčleněnou funkci v dělbě práce.
Kompetence lze charakterizovat jako soubor předpokladů člověka k vykonávání určité pracovní činnosti. Kompetence zahrnují schopnosti, tj. zejména vědomosti (znalosti) a dovednosti, dále postoje, zkušenosti ad.
• Vědomosti (znalosti) jsou získané a v paměti uchované informace.
• Dovednosti jsou předpoklady k vykonávání určité praktické činnosti, jsou to specifické, prakticky se uplatňující schopnosti. Každá dovednost může být reprezentována určitými schopnostmi, určitá schopnost se může uplatňovat v různých dovednostech.
• Postoje jsou hodnotícím vztahem člověka k lidem, předmětům, jevům a událostem, které se nacházejí v jeho okolí i ve vzdáleném prostředí.
• Zkušenosti člověk nabývá v průběhu života v procesu získávání poznatků o okolním světě.
Významnou složkou kompetencí je motivace člověka, tj. soubor činitelů představujících vnitřní hnací síly činnosti člověka, které usměrňují jeho jednání (především potřeby, zájmy, postoje a hodnoty).

Manažerské kompetence

Kompetence manažera lze charakterizovat jako soubor schopností, které jsou předpokladem k dosahování výkonnosti na manažerské pozici, jsou způsobilostí k řízení.
Manažerské kompetence lze uspořádat podle různých hledisek:
• Lze předpokládat, že existují obecně uplatnitelné manažerské kompetence, tzn. využitelné na různých manažerských úrovních v hierarchii organizace i v různých oborech činnosti organizací, např. schopnost rozhodovat se, schopnost řízení času či schopnost řízení porad.
• Určité manažerské kompetence však mohou být v různé míře významné na jednotlivých úrovních managementu. Jinak důležité mohou být některé kompetence na provozní manažerské úrovni, např. schopnost motivovat kolegy či schopnost vedení týmu, jiné kompetence budou zásadní na vrcholové úrovni managementu, např. schopnost strategického či marketingového myšlení.
• Potřebné manažerské kompetence se rovněž mohou lišit v organizacích s různými obory činnosti, např. v různé míře bude v různých organizacích významná schopnost projektového řízení.


Kompetence ve Funkčním studiu
Aby mohli pracovníci vykonávat své pracovní činnosti opakovaně dobře, potřebují k tomu mít určité kompetence na požadované úrovni. Ve Funkčním studiu je připraven soubor kompetencí, který je navázán na obsah studia. Jedná se o tyto kompetence:

1. modul
Základy managementu
Strategické řízení - schopnost strategického myšlení
Řízení času - schopnost řízení času

2. modul
Legislativní a právní otázky
Řízení lidských zdrojů - schopnost motivovat kolegy, schopnost hodnotit členy týmu

3. modul
Týmová práce a spolupráce - schopnost vedení týmu, schopnost poznávání osobnosti

4. modul
Public relations
Marketing - schopnost marketingového myšlení, schopnost orientovat se na zákazníka
Fundraising

5. modul
Komunikace - schopnost řešit problémy
Management změny - pružnost a kreativita

6. modul
Osobnostně sociální výchova I
Role organizace v obci - schopnost vztahového (relačního)marketingu, schopnost rozhodovat se
Školní vzdělávací program

7. modul
Facilitace - schopnost řízení porad, důslednost a dotahování úkolů
Participativní vedení týmu
Řešitelská porada

8. modul
Osobní prezentace v kontextu klíčových kompetencí - schopnost prezentovat na veřejnosti, zdravé sebevědomí

9. modul
Evaluace - schopnost orientovat se na kvalitu
Projektové řízení - schopnost projektového řízení

10. modul
Osobnostně sociální výchova II
Znaky dobré organizace - výkonnost (orientace na výsledky), schopnost integrity s organizací

11. modul
Vedení diskuse, řízení porad - schopnost vedení dialogu a vyjednávání
Jak ustát změnu - vedení lidí a zvládání personálních činností

Tento soubor kompetencí postihuje základní nároky na schopnosti vedoucího pracovníka školského zařízení pro zájmové vzdělávání, které jsou v souladu s obsahovými cíli FS.

Úrovně kompetencí
Všechny kompetence jsou rozpracovány do osmi úrovní, přičemž míra kompetence narůstá vzestupně na škále 0 – 8 (hodnota 8 vyjadřuje nejvyšší úroveň kompetence). Jednotlivé kompetence postihují vědomosti (znalosti), dovednosti i postoje a motivaci vedoucího pracovníka.

Charakteristika osmi úrovní kompetencí:

  • 0 - vedoucí pracovník nemá kompetenci vůbec rozvinutou (v teoretické i v praktické rovině)
  • 1 - v chování vedoucího pracovníka tato kompetence v podstatě chybí, vedoucí pracovník zvládá kompetenci pouze po teoretické stránce
  • 2 - v chování vedoucího pracovníka jsou patrné negativní projevy v oblasti dané kompetence nebo důsledky její absence (negativní projevy či důsledky absence v oblasti dané kompetence představují výrazné omezení efektivnosti práce vedoucího pracovníka)
  • 3 - vedoucí pracovník používá chování v oblasti dané kompetence pouze minimálně nebo ho nepoužívá vůbec, i když to situace vyžaduje (úroveň kompetence manažera je limitem jeho dobrého výkonu, kompetence vyžaduje rozvoj)
  • 4 - vedoucí pracovník je připraven použít kompetenci na podnět zvenčí vždy, když to situace vyžaduje (kompetence je adekvátně rozvinutá a připravená ke standardnímu použití)
  • 5 - kromě chování uvedeného v úrovni 4 vybízí k používání kompetence i ostatní (daná úroveň kompetence představuje silnou stránku, vedoucí pracovník ovlivňuje další lidi okolo sebe)
  • 6 - kromě výše uvedeného vytváří systémový předpoklad pro rozvoj a uplatnění kompetence s dopadem na větší organizační útvar - oddělení, divize, celá organizace (kompetence rozvinutá do této úrovně představuje velmi silnou stránku vedoucího pracovníka, ovlivňuje celou organizaci)
  • 7 - vedoucí pracovník je připraven využít kompetenci na úrovni top managementu organizace (kompetence je rozvinutá na velmi vysoké úrovni a připravená k použití na úrovni nejvyššího řízení)
  • 8 - vedoucí pracovník je schopen využít kompetenci z pozice konzultanta v jiných organizacích (daná úroveň kompetence představuje obchodní artikl - produkt organizace a je připravená k „prodeji“ dalším organizacím).


Požadovaná úroveň kompetence - ředitel ...................................... 6. úroveň (minimálně)
Požadovaná úroveň kompetence - ostatní vedoucí pracovníci............ 5. úroveň (minimálně)


Identifikace skutečné úrovně kompetence probíhá pomocí 2 testů. První test je znalostní a obsahuje 16 otázek týkajících se obsahu dané kompetence. Pomocí druhého testu se účastníci FS zařazují do osmi úrovní hodnocené kompetence podle toho, kde se cítí být.
Výstupem identifikace úrovně kompetence je definovaná skutečná úroveň kompetence – viz následující příklad:

 

potřebná

skutečná

rozdíl

Schopnost strategického myšlení

5

4

-1

Schopnost marketingového myšlení

6

3

-3

Schopnost poznávání osobností

5

5

0

Schopnost prezentovat na veřejnosti

5

6

+1

Schopnost motivovat kolegy

6

2

-4

Schopnost vedení týmu

5

7

+2

Identifikace úrovně kompetence probíhá vždy dvakrát. Poprvé papírovou formou před samotným tématem v průběhu semináře. Výsledkům je následně přizpůsobován obsah seminářů a také zaměření konzultační podpory. Cíl je v tomto zcela zřetelný - aby při druhém měření dosáhli účastníci požadované úrovně kompetence.

 

PhDr. Jaroslav Jindra

V případě pochybností o aktuálnosti či funkčnosti příspěvku využijte tlačítko „Napište nám“.
Napište nám